Du kennst sicher jemanden, der Muster erkennt, die niemand sonst sieht, aber vergisst, Mittagspause zu machen? Oder eine Kollegin, die Small Talk hasst, aber komplexe Probleme auf geniale Weise löst?
So kann sich Neurodiversität am Arbeitsplatz zeigen. Und es ist nicht nur ein Trend, sondern etwas, das wir überall erleben. Ob wir darüber sprechen oder nicht. Das Problem? Die meisten Arbeitsumgebungen sind immer noch für eine Art von Gehirn gebaut. Einen mythischen „Standard“, den es gar nicht gibt.
„Es gibt kein Standardgehirn. Gehirne sind wie Blumen auf einer Wiese. Du würdest eine Rose auch nicht als Tulpe mit einer Störung bezeichnen. Sie sind einfach anders.“ — Saskia Schepers
In OpenUps aktuellem Masterclass hilft uns HR-Expertin und Bestsellerautorin Saskia Schepers dabei, Neurodiversität am Arbeitsplatz als Stärke zu begreifen, nicht als Herausforderung. Wenn wir mit Blick auf die Vielfalt der Gehirne gestalten, schließen wir nicht nur mehr Menschen ein. Wir setzen mehr Potenzial frei.
Dieser Artikel fasst Saskias kraftvollste Ideen, Praxisbeispiele und konkrete Tools zusammen, die dir dabei helfen, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem jeder Geist aufblühen kann.
Die wichtigsten Erkenntnisse
Falls du unsere Masterclass mit Neurodiversitäts-Expertin Saskia Schepers verpasst hast oder einfach eine schnelle Auffrischung brauchst, hier sind unsere liebsten Erkenntnisse zum Mitnehmen:
| 💡 Erkenntnis | 💬 Zitat |
|---|---|
| Neurodiversität = natürliche Gehirnvielfalt | „Es gibt kein Standardgehirn.“ |
| Jedes Gehirn funktioniert anders | „Gehirne sind wie Blumen auf einer Wiese. Eine Rose ist keine Tulpe mit einer Störung.“ |
| Auf Stärken aufbauen, nicht auf Defizite | „Wenn du einen Fisch daran misst, ob er auf Bäume klettern kann, wird er sein ganzes Leben lang glauben, er sei dumm.“ |
| Systeme müssen sich anpassen, nicht Menschen | „Wir haben den Kontext geändert und geben jetzt dem Kaktus die Schuld, dass er im Wald nicht gedeiht.“ |
| Unterstützung sieht für alle anders aus | „Sag nicht ‚ihr seid alle willkommen.‘ Sag ‚ich habe an dich gedacht.'“ |
| Maskieren hat seinen Preis | „Sie tun tagsüber alles, um reinzupassen, aber zahlen den Preis zu Hause.“ |
| Inklusion beginnt mit Neugier | „Was brauchst du, um dein bestes Selbst zu sein?“ |
| Diverses Recruiting braucht bewusstes Design | „Wir umgeben uns mit Menschen, die uns ähnlich sind… Das ist keine Inklusion, das ist Replikation.“ |
🎥 Willst du tiefer eintauchen?
Die vollständige Aufzeichnung von Saskia Schepers‘ Masterclass Neurodiversität am Arbeitsplatz ist in MyOpenUp verfügbar.
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In diesem Artikel haben wir Saskias kraftvollste Erkenntnisse und praktische Tools hervorgehoben, und du kannst das ganze Gespräch in MyOpenUp erkunden.
Wir haben die wichtigsten Erkenntnisse aus der Masterclass-Session in diesem Artikel zusammengefasst. Falls du also wenig Zeit hast oder lieber überfliegst, lies einfach weiter.
Was ist Neurodiversität am Arbeitsplatz?
Neurodiversität bezeichnet die natürliche Vielfalt in der Funktionsweise von Gehirnen. Das umfasst, wie wir denken, lernen, uns konzentrieren und interagieren. Sarah nennt Beispiele wie ADHD, Autismus, Dyslexie, Tourette, Synästhesie, Hochbegabung und mehr.
Etwa jeder 5. Mensch ist neurodivergent. Das ist ein beträchtlicher Teil deines Teams. Neurodiversität am Arbeitsplatz zu erkennen und zu unterstützen bedeutet, allen Geistern zu helfen aufzublühen.
Warum ist Neurodiversität am Arbeitsplatz wichtig?
1. Sie spiegelt die Realität wider.
Etwa jeder 5. Mensch ist neurodivergent. Das schließt ADHD, Autismus, Dyslexie, Hochsensibilität und mehr ein. Neurodiversität zu ignorieren bedeutet, einen Teil deiner Belegschaft zu ignorieren.
2. Sie treibt Innovation an.
Neurodivergente Geister bringen frische Perspektiven, Mustererkennung, kreatives Denken und tiefe Konzentration mit. Im richtigen Umfeld sind das geschäftskritische Stärken.
3. Sie reduziert Burnout und Fluktuation.
Wenn neurodivergente Mitarbeiter keine Unterstützung bekommen, maskieren sie sich, überfordern sich und brennen aus. Inklusives Design verhindert das und hilft dabei, Top-Talente zu halten.
4. Sie macht die Arbeit für alle besser.
Flexible, klare, wahlreiche Umgebungen kommen allen Mitarbeitern zugute. Neuroinklusive Praktiken schaffen psychologische Sicherheit für das ganze Team.
Warum Arbeitsplätze oft bei neurodivergenten Talenten versagen
Saskia identifiziert drei zentrale Barrieren:
- Medizinische Etiketten: Wenn jemandes Gehirn nicht zum System passt, nehmen wir an, dass die Person repariert werden muss.
- Mikroaggressionen: „Streng dich mehr an“, „Du bist zu sensibel“ oder „Warum kannst du nicht mehr wie deine Schwester sein?“ Das sind Dinge, die viele neurodivergente Menschen beim Aufwachsen hören und mit an den Arbeitsplatz bringen.
- Organisatorische Diskrepanz: Von Vorstellungsgesprächen bis zu Leistungsbeurteilungen – die meisten Systeme sind für neurotypische Präferenzen designt.
„Recruiting bevorzugt oft Menschen, zu denen wir eine ‚Verbindung‘ spüren. Aber das ist meist nur ein Code für: ‚du bist wie ich.‘ Das ist keine Inklusion, das ist Replikation.“
Erfahrungen von neurodivergenten Fachkräften:
- „Das Büro ist die sensorische Hölle! Neonlicht, laute Gespräche, Äpfel, die gegessen werden… Es ist zermürbend.“
- „Überraschungsveranstaltungen stressen mich tagelang. Ich brauche Zeit, um mich vorzubereiten.“
- „Meetings sind überwältigend. Ich bin anwesend, aber nur 20% betreffen mich.“
Das mögen kleine Dinge klingen, aber sie summieren sich und erhöhen das Risiko für autistisches Burnout. „Eine von zehn Kolleginnen zeigt Anzeichen von Burnout, das durch unerfüllte neurodivergente Bedürfnisse verursacht wird“, warnt Saskia.
Was können HR und Manager*innen tun, um neurodivergente Mitarbeiter besser zu unterstützen?
Wie du Neurodiversität am Arbeitsplatz unterstützt
Es gibt wesentliche Veränderungen, um Arbeitsplätze gehirnfreundlicher zu machen. Nicht nur für neurodivergente Mitarbeiter, sondern für alle.
1. Wechsel von Stigma zu Stärken
Neurodivergenz ist kein Defizit. Es ist ein Unterschied, oft gepaart mit einzigartigen kognitiven Stärken. Wie Saskia erklärt, haben viele neurodivergente Menschen sogenannte spitze Profile. Das bedeutet außergewöhnliche Fähigkeiten in manchen Bereichen und echte Herausforderungen in anderen.
„Wenn du einen Fisch daran misst, ob er auf Bäume klettern kann, wird er sein ganzes Leben lang glauben, er sei dumm.“
Zum Beispiel könnte jemand mit ADHD bei Routineaufgaben Schwierigkeiten haben, aber bei kreativen Sprints aufblühen. Eine dyslektische Kollegin findet Lesen vielleicht schwierig, glänzt aber bei visuellem Denken und Storytelling. Neurodiversität am Arbeitsplatz zu unterstützen beginnt damit, diese verschiedenen Profile zu erkennen und darauf zu reagieren.
2. Wechsel von Etiketten zu Gehirnprofilen
Erkunde, wie Menschen tatsächlich am besten arbeiten, anstatt dich auf diagnostische Etiketten zu verlassen. Konzentrier dich auf Energiemuster, Kommunikationsstile, sensorische Bedürfnisse und Unterstützungsstrukturen.
📘 Nutze das kostenlose „Gehirn-Handbuch“ Tool von Saskia, um:
- Besseres Teamverständnis zu fördern
- Sichere Gespräche zu eröffnen
- Unterstützung und Arbeitsabläufe zu personalisieren
3. Wechsel von Annahmen zu Kontext
Kleine Veränderungen in unserer Kommunikation und Zusammenarbeit können den Stress für neurodivergente Teammitglieder dramatisch reduzieren.
- Versende Meeting-Agendas im Voraus
- Vermeide vage Kalendereinladungen wie „Wir müssen reden“
- Biete Alternativen zu Video an (z.B. Telefonate beim Spazieren)
- Gestalte soziale Aktivitäten mit echter Wahlmöglichkeit
„Nimm niemals an, dass Spaß für alle gleich aussieht. Wenn dein Unternehmen Karaoke-Weihnachtsfeiern schmeißt, biete auch einen Schachraum an.“
4. Wechsel von Anpassung zu Ergänzungen
Inklusion bedeutet, verschiedene Wege zum Erfolg anzubieten. Saskia bevorzugt den Begriff angemessene Ergänzungen gegenüber angemessenen Anpassungen. Denn das Ziel ist es, Erfolg für alle zu ermöglichen.
Beispiele:
- Flexible Arbeitszeiten und -orte
- Ruhezonen bei Veranstaltungen
- Visuelle Verträge (Infografik-Style Vereinbarungen)
- Farbcodierte Lanyards, um Interaktionspräferenzen anzuzeigen
📘 Nutze die Insights von Saskia, um:
- Deine aktuellen Praktiken zu überprüfen
- Manager*innen zu schulen
- Einen gehirnfreundlicheren Arbeitsplatz aufzubauen
Was Führungskräfte wissen müssen
Wenn die Leistung schwankt
Eine Teilnehmerin fragte:
„Wenn jemand mit ADHD die Erwartungen nicht erfüllt, sollten wir die Latte niedriger legen?“
Saskias Antwort: „Schau dir immer ihre Glanzmomente an. Wann strahlen sie? Welcher Kontext hilft ihnen zu gedeihen? Senke nicht die Erwartungen, beseitige Hürden.“
Versuche zu fragen:
- Welche Unterstützung hilft dir dabei, deine beste Arbeit zu leisten?
- Welche Projekte geben dir Energie?
- Wann fühlst du dich am meisten im Flow?
Führen als neurodivergente Person
Saskia teilte auch ihre eigene Erfahrung als neurodivergente Führungskraft:
„Ich sage meinem Team: Ich bin nicht diejenige, die Struktur liefert. Wenn du das brauchst, lass uns dich mit jemandem zusammenbringen, der das kann. Du musst dich nicht etikettieren. Sag einfach: So arbeite ich am besten. So sieht Inklusion aus.“
Offen darüber zu sein, wie du arbeitest, baut Vertrauen auf und schafft den Ton für psychologische Sicherheit.
Eine Frage, die alles verändert
„Wie ist es, du zu sein? Und was brauchst du, um dein bestes Selbst zu sein?“
Diese eine Frage öffnet Verbindung, Verständnis und besseres Teamdesign. Genau wie einen Schachraum neben der Tanzfläche zu platzieren – echte Inklusion bedeutet, von Anfang an an alle zu denken.
