Als HR-vertegenwoordiger sta je in 2026 voor een vraag die je managementteam en bestuur op je bord hebben gelegd: wat verandert er aan de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) -wetgeving, wanneer geldt het en wat kun je daar nu mee?
In dit artikel lees je wat nu geldt volgens de Arbowet, wat er voor 2026 op de planning staat en wat de Arbeidsinspectie al controleert. Onderaan vind je een vijfstappenplan dat je meteen kunt gebruiken voor de bestuursagenda.
Wat is psychosociale arbeidsbelasting?
Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is de verzamelterm die de Arbowet gebruikt voor alle factoren op de werkvloer die werkstress veroorzaken.
De juridische basis ligt in artikel 3 lid 2 van de Arbowet, uitgewerkt in artikel 2.15 van het Arbobesluit. Iedere werkgever in Nederland is verplicht om PSA te voorkomen of te beperken en de relevante risico’s vast te leggen in de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E).
| De wettelijke PSA-factoren (Arbowet art. 1 lid 3 sub e): |
| 1. Direct of indirect onderscheid (discriminatie), inclusief seksuele intimidatie 2. Agressie en geweld 3. Pesten 4. Werkdruk |
Komt een van deze risico’s structureel voor in je organisatie, dan moet je beleid voeren en dat beleid actueel houden. De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) controleert daarop.
Hoe de Arbeidsinspectie op dit moment al handhaaft
Voordat we naar 2026 kijken: de NLA wacht niet op nieuwe wetgeving. In het NLA-programma PSA staan werkdruk en grensoverschrijdend gedrag centraal. Onder dit programma valt de Werkinstructie Agressie en geweld NLA, die inspecteurs een concrete checklist geeft voor wat zij op de werkvloer toetsen.
De inspectie werkt als volgt: eisen voorschrijven, later controleren op opvolging en handhaven als die uitblijft.
Voor jou als HR-vertegenwoordiger betekent dit dat de NLA-handhaving geen toekomstmuziek is, maar een lopend programma waarbij het nodig is dat de organisatie zelf de regie pakt.
Wat verandert er in 2026?
In 2026 spelen twee wetsvoorstellen die organisaties direct raken. Ze worden vaak op een hoop gegooid, terwijl het twee aparte trajecten zijn met een verschillende status.
(a) De gedragscode-wijziging
De eerste wijziging stelt een gedragscode tegen ongewenste omgangsvormen verplicht voor werkgevers met tien of meer werknemers, zodra de wet in werking treedt. De code moet beschrijven welk gedrag onacceptabel is, hoe medewerkers een melding kunnen doen en hoe de werkgever klachten behandelt. Er komt geen nieuwe rapportageplicht bij: het toezicht blijft bij de NLA, die de bestaande RI&E-route gebruikt.
(b) Het vertrouwenspersoon-voorstel
De tweede wijziging is het wetsvoorstel dat een interne of externe vertrouwenspersoon verplicht stelt voor werkgevers met tien of meer werknemers. Het voorstel is aangenomen door de Tweede Kamer op 23 mei 2023, waarna het vastliep in de Eerste Kamer. De behandeling stagneert sinds eind 2023. Sinds september 2025 verdedigt het lid Patijn het voorstel in de Eerste Kamer.
(c) Is 1 juli 2026 een harde deadline?
Het kortste antwoord: nee. Voor het gedragscode-voorstel werd 1 juli 2026 in de consultatie als beoogde datum genoemd, maar die is praktisch niet meer haalbaar gezien het Adviescollege Toetsing Regeldruk-dictum en het ontbreken van Kamerindiening. Voor het vertrouwenspersoon-voorstel ligt geen kalenderdatum vast: inwerkingtreding volgt bij Koninklijk Besluit. Welke partijen druk uitoefenen op de wetgeving, lees je in de volgende sectie.
| Onderwerp | Gedragscode-wijziging | Vertrouwenspersoon-voorstel |
|---|---|---|
| Status | Wijziging op de Arbowet, ingangsdatum afhankelijk van Koninklijk Besluit | Aangenomen Tweede Kamer 23 mei 2023; in behandeling Eerste Kamer, wacht sinds eind 2023 op nota van initiatiefnemer |
| Drempel | Tien of meer werknemers | Tien of meer werknemers |
| Wat het verplicht stelt | Een gedragscode tegen ongewenste omgangsvormen, met meldroute en klachtbehandeling | Een interne of externe vertrouwenspersoon |
Psycholoog Kim Schlüter vult aan: “Wat wij horen van werknemers is dat zij het erg waarderen dat ze met iemand kunnen spreken die buiten de organisatie om gaat. Hun verhaal kunnen delen op een veilige en vertrouwde manier, waarna besloten kan worden wat het vervolg wordt, is een belangrijke stap. Wanneer de wettelijke deadline ook is, het hebben van een vertrouwenspersoon ondersteunt het team en de organisatie.”
Voor jou als HR-vertegenwoordiger betekent dit twee dingen:
- De datum kan schuiven. Uitstel naar 2027 is een mogelijk scenario.
- De inhoudelijke richting verandert niet meer wezenlijk. Gedragscode, vertrouwenspersoon en een actueel PSA-beleid blijven op de agenda, ook bij uitstel.
Wie nu begint, werkt met rust en regie. Het werk komt er hoe dan ook en vroeg starten geeft je de tijd om beleid, gedragscode en vertrouwenspersoon-route stevig neer te zetten.
Wat dit voor HR betekent: vijf stappen
Vijf stappen, zonder strakke deadline, ondersteund door publieke bronnen. Per stap: wat je doet en wat je laat zien.
1. Stel een gedragscode op tegen ongewenst gedrag
Wat je doet: Beschrijf glashelder welk gedrag wel en niet wordt geaccepteerd (pesten, discriminatie, agressie en (seksuele) intimidatie). Leg vast welke procedures en sancties gelden bij overtreding. Stem af met de ondernemingsraad en bereid een formele OR-instemmingsronde voor.
Wat je laat zien: Een gedragscode-draft in de OR-conceptronde.
Wordt verplicht zodra de gedragscode-wijziging van de Arbowet in werking treedt (heb je tien of meer werknemers). Vandaag al goede praktijk onder de Arbowet.
Verder lezen: Arboportaal — PSA.
2. Zorg voor een vertrouwenspersoon
Wat je doet: Wijs een interne medewerker als vertrouwenspersoon aan (mét opleiding) of kies voor een onafhankelijke externe vertrouwenspersoon. Medewerkers moeten in vertrouwen kunnen praten over ongewenst gedrag of psychosociale klachten, los van HR en leidinggevende. Communiceer breed wie de vertrouwenspersoon is en hoe deze bereikbaar is.
Wat je laat zien: Een aangewezen vertrouwenspersoon met een aantoonbaar communicatiemoment richting medewerkers.
Wordt expliciet verplicht zodra wetsvoorstel 35592 in werking treedt (heb je tien of meer werknemers). Nu al praktisch sterk aanbevolen.
Verder lezen: Ondernemersplein – vertrouwenspersoon wordt verplicht.
3. Neem PSA op in je RI&E en Plan van Aanpak
Wat je doet: Breng de vier wettelijke PSA-factoren (discriminatie, agressie en geweld, pesten, werkdruk) specifiek in kaart in de RI&E. Stel een concreet plan van aanpak op met meetbare acties om die risico’s te voorkomen of te beperken. Toets en evalueer minimaal jaarlijks.
Wat je laat zien: Een actuele RI&E met PSA-paragraaf en een Plan van Aanpak.
Vandaag al wettelijk verplicht (Arbowet artikel 5 plus Arbobesluit artikel 2.15).
Verder lezen: Steunpunt RI&E.
4. Informeer en train je medewerkers
Wat je doet: Geef tijdens onboarding en in teamoverleggen voorlichting over de regels rond PSA, ongewenst gedrag, de meldroute en de vertrouwenspersoon. Zorg dat leidinggevenden een training krijgen in het herkennen en bespreken van vroege signalen. Borg het in de jaarlijkse cyclus.
Wat je laat zien: Een aantoonbaar voorlichtingsmoment per kwartaal plus opname in onboardingmateriaal.
Vandaag al verplicht onder Arbowet artikel 8 (voorlichtingsplicht).
Verder lezen: Arbowet artikel 8 – Voorlichting en onderricht.
5. Toets of je beleid actueel is
Wat je doet: Evalueer je arbobeleid en je RI&E op minimaal jaarlijkse basis, of bij ingrijpende veranderingen (reorganisatie, fusie, significante incidenten). Geen vaste cyclus, maar actualiteit is de norm. Leg vast wat is geëvalueerd, wat is bijgesteld en wat de volgende stappen zijn.
Wat je laat zien: Een jaarlijkse evaluatiememo, ondertekend door HR en bestuur.
Geen kalender-eis, wel een actualiteits-eis onder de Arbowet.
Hoe OpenUp HR hierin ondersteunt
Op drie onderdelen sluit ons platform direct aan op de 2026-eisen.
- Externe vertrouwenspersoon. Een anonieme, vertrouwelijke ingang voor medewerkers, los van HR en de leidinggevende, ingevuld door een OpenUp-psycholoog die opgeleid is tot vertrouwenspersoon. Dat dekt de praktische behoefte nu en de wettelijke verplichting zodra wetsvoorstel 35592 in werking treedt.
- Vitaliteitscheck. Onze digitale welzijnstracker, standaardonderdeel van het platform. Medewerkers vullen hem online in, in minder dan tien minuten, op tien thema’s, van slaap en stress tot werk en voeding. Voor PSA betekent dat je een doorlopend signaal krijgt over de gevolgen van werkdruk.
- Leiderschapscoaching en mentale gezondheidstraining. Voor leidinggevenden, die vaak als eerste signalen oppikken. Training in het herkennen van vroege signalen en het voeren van gesprekken over werkdruk en grenzen. Daarnaast ook 1-op-1 coaching voor managers die zelf onder druk staan. Dit ondersteunt zowel de gedragscode-implementatie als de signaalherkenning die de NLA verwacht.
Onze data blijven binnen de Europese Unie en zijn ISO 27001- en NEN 7510-gecertificeerd, conform de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming). Voor jou en je informatiebeveiligingsteam is dat de basis om welzijnsdata op de werkvloer te kunnen verwerken.
Bij OpenUp krijgt je team directe en onbeperkte toegang tot ervaren psychologen. Een eerste 1-op-1 sessie staat binnen 48 uur in je agenda, in meer dan 40 talen.
Klaar voor de PSA-wetgeving?
Veelgestelde vragen over PSA-wetgeving
Wanneer wordt de gedragscode verplicht?
1 juli 2026 werd in de consultatie als beoogde datum genoemd, maar deze is praktisch niet meer haalbaar gezien het ATR-dictum ‘Niet indienen’ en het ontbreken van Kamerindiening per medio 2026. Het uitstel naar 2027 is het meest waarschijnlijke scenario.
Moet ik nu al een vertrouwenspersoon hebben?
Wettelijk nog niet. Het wetsvoorstel dat dit voor werkgevers met tien of meer werknemers verplicht stelt, ligt in behandeling bij de Eerste Kamer. Praktisch is het sterk aanbevolen: een anonieme, onafhankelijke ingang verlaagt de drempel voor medewerkers en je voorkomt later een race tegen de deadline.
Wat zijn de boetes bij een PSA-overtreding?
De Arbowet kent zeven boetecategorieën met normbedragen van 340 tot 13.500 euro per overtreding. Bij blijvend letsel of ziekenhuisopname loopt het normbedrag op met factor drie tot vier; bij een dodelijk ongeval of uitzonderlijk ernstig letsel met factor vijf.
