Employee Assistance Program (EAP) einfach erklärt

Psychische Belastungen sind in deutschen Unternehmen längst kein Randthema mehr. Laut dem DAK-Psychreport 2025 kamen 2024 auf 100 Versicherte 342 Arbeitsunfähigkeitstage infolge psychischer Erkrankungen. Die Zahl der Fälle stieg gegenüber dem Vorjahr um 2 %. Deshalb suchen viele Unternehmen nach einem geeigneten Employee Assistance Program (EAP), das ihren Mitarbeitenden frühzeitig Unterstützung bietet. Doch auf die entscheidenden Fragen, die bei der Auswahl eines solchen Angebots aufkommen, finden sich häufig keine umfassenden Antworten: Wie läuft die Beratung konkret ab? Erfährt der Arbeitgeber, wer sie nutzt? Und was bringt das Angebot tatsächlich?

Das Wichtigste in Kürze

• Entscheidend ist die Nutzung: Klassische EAPs erreichen häufig nur 3 bis 5 % der Mitarbeitenden. Bei modernen Plattformen für mentales Wohlbefinden, die eine Alternative zum klassischen EAP bieten, liegt die Nutzungsquote in der Regel deutlich höher. Bei OpenUp beträgt sie durchschnittlich rund 20 %, in manchen Unternehmen sogar bis zu 40 %.
• Die Kurzdefinition: Ein EAP ist ein vom Arbeitgeber finanziertes, vertrauliches Beratungsprogramm für Mitarbeitende bei beruflichen, privaten und gesundheitlichen Belastungen. Fachlich zählt es zur betrieblichen Gesundheitsförderung, nicht zur medizinischen Behandlung.
• Darauf kommt es bei der Auswahl an: Entscheidend sind die Nutzungsquote, die Wartezeit bis zum ersten Gespräch, das Sitzungsmodell, die verfügbaren Sprachen und die Informationen, die HR in den Auswertungen erhält. Vertraulichkeit bedeutet, dass keine individuellen Daten aus der Beratung an den Arbeitgeber weitergegeben werden.

Was ist ein Employee Assistance Program (EAP)?

Ein Employee Assistance Program (EAP) ist ein vom Arbeitgeber finanziertes, vertrauliches Beratungsprogramm, das Mitarbeitende bei beruflichen, privaten und gesundheitlichen Belastungen unterstützt. Die Nutzung ist freiwillig und kostenfrei. Fachlich ist ein EAP Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung, wie auch der Fachverlag Haufe erläutert. Anders als bei medizinischen oder psychotherapeutischen Behandlungen stehen Prävention und Beratung im Mittelpunkt.

Das Beratungsangebot umfasst unterschiedliche Themen, die Menschen im Alltag belasten können: Stress und Überforderung, Konflikte im Team, Trennung und Trauer sowie finanzielle Sorgen oder die Pflege von Angehörigen.

An einem EAP sind grundsätzlich drei Parteien beteiligt: der Arbeitgeber, ein externer Anbieter und die Mitarbeitenden. Der Arbeitgeber schließt den Vertrag ab und übernimmt die Kosten, hat jedoch keinen Zugang zu den Beratungsgesprächen. Ein externer Anbieter stellt die beratenden Fachpersonen zur Verfügung. Die Mitarbeitenden entscheiden selbst, ob sie das Angebot nutzen möchten, und müssen ihre Entscheidung gegenüber dem Arbeitgeber nicht begründen.

Genau darin liegt ein wesentlicher Vorteil der externen Beratung: Mitarbeitende können auch sensible Themen vertraulich besprechen, wie beispielsweise einen Konflikt mit ihrer eigenen Führungskraft, ohne dass dies bei HR oder an anderen Stellen im Unternehmen bekannt wird.

EAP, EAP-System und EAP-Software: die Begriffe

Die Abkürzung EAP steht für Employee Assistance Program. Auf Deutsch bedeutet das externe Mitarbeiterberatung, seltener wird auch die Bezeichnung „Mitarbeiterunterstützungsprogramm“ verwendet. In Deutschland hat sich allerdings der englische Begriff durchgesetzt.

Wenn du Angebote vergleichst, wirst du deshalb meist auf die englische Bezeichnung stoßen. Welche Leistungen eine externe Mitarbeiterberatung genau umfasst, erfährst du in unserem ausführlichen Überblick.

Ein wichtiger Hinweis: Achte bei deiner Recherche darauf, dass EAP in Deutschland auch als Abkürzung für erweiterte ambulante Physiotherapie steht. Dabei handelt es sich um ein Rehabilitationsverfahren nach Unfällen oder Operationen, das nichts mit der Mitarbeiterberatung zu tun hat.

Auch zwischen einem EAP-Programm und der dazugehörigen Technik gibt es einen Unterschied. Mit EAP-System oder EAP-Software ist die digitale Umgebung gemeint, über die Mitarbeitende beispielsweise Beratungstermine buchen und HR anonymisierte Auswertungen erhält. Das Programm selbst umfasst die Beratung, während System und Software die technische Grundlage dafür bilden.

So läuft eine EAP-Beratung ab

Wie Mitarbeitende Zugang zum ersten Beratungsgespräch erhalten, sagt oft mehr über ein EAP aus als eine ausführliche Leistungsbeschreibung. Dabei unterscheiden sich die Anbieter deutlich.

Bei einem klassischen EAP erfolgt der erste Kontakt häufig telefonisch. Mitarbeitende schildern zunächst ihr Anliegen und werden anschließend an eine geeignete Fachperson vermittelt. Oft benötigen sie dafür einen Registrierungscode von HR. Hinzu kommt meist ein festes Kontingent an Beratungsgesprächen. Aus Sicht des Arbeitgebers mag dieses Verfahren gut organisiert wirken, für Mitarbeitende kann es jedoch spürbare Hürden schaffen.

Bei modernen Plattformen können sich Mitarbeitende dagegen selbstständig anmelden und direkt einen Termin buchen, ohne Warteliste, Überweisung oder vorherige Genehmigung. Unsere Erfahrung zeigt, dass mit jedem zusätzlichen Schritt zwischen dem Entschluss, Hilfe zu suchen, und dem ersten Gespräch potenzielle Nutzer*innen verloren gehen.

Wer die Beratung durchführt, hängt vom jeweiligen Anbieter ab. Als EAP-Berater*innen kommen beispielsweise Psycholog*innen, Sozialpädagog*innen oder Coaches zum Einsatz.

Auch die Anzahl der Beratungsgespräche variiert. Klassische EAPs sehen häufig drei bis sechs Sitzungen pro Thema und Jahr vor. Im ersten Gespräch geht es darum, die persönliche Situation zu verstehen und mögliche Lösungswege zu besprechen. Je nach Anliegen folgen weitere Termine, Empfehlungen für die nächsten Schritte oder beides.

Gerade angesichts der langen Wartezeiten auf einen Therapieplatz ist ein EAP für viele Mitarbeitende der schnellste Weg zu einem persönlichen Beratungsgespräch.

Für schwierige Situationen bieten viele Anbieter auch außerhalb der regulären Geschäftszeiten eine telefonische Anlaufstelle an, häufig sogar rund um die Uhr. Bei der Auswahl lohnt es sich zu klären, ob die Anrufe direkt beim Anbieter oder in einem externen Callcenter entgegengenommen werden.

Damit bleibt eine Frage, die sich wohl die meisten Mitarbeitenden als Erstes stellen.

Sieht mein Arbeitgeber, dass ich das nutze?

Diese für viele Mitarbeitende elementare Frage können wir für OpenUp mit einem klaren Nein beantworten. Die Gespräche im Rahmen eines EAP sind vertraulich, und gegenüber dem Arbeitgeber bleibt die Nutzung anonym. Alles, was Mitarbeitende in der Beratung besprechen, bleibt zwischen ihnen und der beratenden Fachperson.

Die rechtliche Grundlage dafür bilden insbesondere die Datenschutzbestimmungen und die berufliche Schweigepflicht.

Informationen aus Beratungsgesprächen zählen zu den besonders geschützten Gesundheitsdaten gemäß Art. 9 DSGVO. Ihre Verarbeitung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, beispielsweise mit ausdrücklicher Einwilligung. Beratende Fachpersonen unterliegen zudem der Schweigepflicht. Arbeitgeber erhalten deshalb ausschließlich zusammengefasste Auswertungen und keine Informationen über individuelle Beratungsfälle.

Wie vertraulich Mitarbeitende den Zugang zur Beratung wahrnehmen, hängt allerdings auch vom Anmeldeverfahren des Anbieters ab. Bei klassischen EAPs läuft die Registrierung häufig sichtbar über HR, etwa mithilfe eines Registrierungscodes oder einer vorherigen Freigabe. Unsere Erfahrung zeigt, dass solche Verfahren viele Mitarbeitende von der Nutzung abhalten, selbst wenn die eigentlichen Gespräche vertraulich bleiben.

Bei OpenUp gelangen keine personenbezogenen Daten aus der Beratung an HR oder den Arbeitgeber. Unternehmen erhalten ausschließlich anonymisierte Auswertungen zu Nutzung und Themen auf Unternehmensebene. Für die Anmeldung benötigen Mitarbeitende keinen Registrierungscode.

Diese Leistungen umfasst ein EAP

Ein EAP bietet weit mehr, als die Bezeichnung zunächst vermuten lässt. Die Beratung beschränkt sich nicht auf die mentale Gesundheit, sondern umfasst viele weitere Themen, die Menschen im beruflichen und privaten Alltag belasten können.

Typische Beratungsanliegen sind:

• Stress, Erschöpfung und Schlafprobleme: Mitarbeitende können sich beraten lassen, wenn sie sich dauerhaft überfordert fühlen, schlecht schlafen oder sich dauerhaft gestresst fühlen, auch wenn keine medizinische Diagnose vorliegt.
• Konflikte am Arbeitsplatz: Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit, wiederkehrende Auseinandersetzungen mit Kolleg*innen oder Spannungen mit der eigenen Führungskraft können in einem vertraulichen Rahmen besprochen werden.
• Partnerschaft und Familie: Auch private Herausforderungen wie Beziehungsprobleme, Streit, Trennungen oder Sorgen um die eigenen Kinder gehören zu den typischen Beratungsthemen.
• Trauer und belastende Lebensereignisse: Der Verlust eines nahestehenden Menschen oder andere einschneidende persönliche Erfahrungen können den Alltag stark belasten und Anlass für ein Beratungsgespräch sein.
• Pflege von Angehörigen: Wer sich um pflegebedürftige Familienmitglieder kümmert, kann Unterstützung bei praktischen Fragen erhalten, beispielsweise zu Anträgen, organisatorischen Herausforderungen und Entlastungsmöglichkeiten.
• Finanzielle Sorgen: Geldprobleme können erheblichen Stress verursachen. Auch finanzielle Belastungen und der Umgang mit damit verbundenen Sorgen gehören deshalb zu den möglichen Beratungsthemen.
• Sucht und riskanter Konsum: Mitarbeitende können auch Probleme im Zusammenhang mit Sucht oder einem problematischen Konsum ansprechen. Viele Anbieter vermitteln bei Bedarf geeignete weiterführende Hilfsangebote.

Grundsätzlich gilt: Das Angebot steht allen Mitarbeitenden offen, unabhängig von ihrer Position, ihrem Arbeitsort oder ihrer Vertragsart. Dazu gehören auch Teilzeitkräfte, Auszubildende und Führungskräfte, die selbst unter Druck stehen.

Ein Aspekt wird bei der Auswahl eines EAP häufig übersehen: Viele Programme erreichen Mitarbeitende im gewerblichen Bereich nur unzureichend. Schichtarbeit lässt sich oft nur schwer mit regulären Beratungszeiten vereinbaren, Mitarbeitende ohne festen Bildschirmarbeitsplatz haben möglicherweise keinen Zugang über eine Firmen-E-Mail-Adresse, und in mehrsprachigen Teams können Sprachbarrieren die Beratung erschweren.

Wenn viele deiner Mitarbeitenden in der Produktion, Pflege oder Logistik tätig sind, lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf die Zugänglichkeit. Prüfe, ob die Beratung auch außerhalb der regulären Geschäftszeiten erreichbar ist, ob die Anmeldung ohne Firmen-E-Mail-Adresse funktioniert und in welchen Sprachen Gespräche angeboten werden.

Einige EAP-Anbieter beziehen auch Angehörige in ihr Angebot ein. Bei OpenUp haben Partner*innen und weitere Familienmitglieder standardmäßig Zugang zur Beratung und können eigene Gespräche buchen.

Wichtig ist außerdem die Abgrenzung zur Psychotherapie: Ein EAP ersetzt keine psychotherapeutische Behandlung. Ist eine solche Behandlung notwendig, geht das über den Rahmen eines EAP hinaus. Ein guter Anbieter unterstützt die betroffene Person dabei, eine geeignete weiterführende Behandlung zu finden.

Welche Vorteile bietet ein EAP?

Der wichtigste Vorteil eines EAP liegt darin, dass Mitarbeitende ihre Belastungen frühzeitig ansprechen können, statt erst dann Unterstützung zu suchen, wenn die Situation bereits schwierig geworden ist. Davon können sowohl die Beschäftigten selbst als auch das gesamte Unternehmen profitieren.

Für Mitarbeitende bedeutet das Unterstützung ohne Umwege: Sie müssen nicht erst eine Hausarztpraxis aufsuchen, lange auf einen Termin warten oder ihre Schwierigkeiten gegenüber der Führungskraft offenlegen, bevor sie mit jemandem sprechen können. Dieser unkomplizierte Zugang senkt die Hemmschwelle, sich Hilfe zu suchen, gerade in einer Situation, in der es ohnehin schwerfallen kann, über persönliche Belastungen zu sprechen.

Arbeitgeber können Belastungen frühzeitig erkennen: Dabei geht es nicht um die Probleme einzelner Mitarbeitender, sondern um anonymisierte Auswertungen, die Entwicklungen innerhalb des Unternehmens sichtbar machen. So kannst du beispielsweise erkennen, welche Themen deine Belegschaft zunehmend beschäftigen und wo sich Belastungen aufbauen, noch bevor sie sich in steigenden Fehlzeiten bemerkbar machen.

Die wirtschaftliche Dimension psychischer Belastungen ist erheblich: Nach Berechnungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) verursachten psychische Erkrankungen in Deutschland im Jahr 2024 Produktionsausfälle in Höhe von rund 22,5 Milliarden Euro. Diese Zahl verdeutlicht, welche wirtschaftliche Bedeutung das Thema für Unternehmen hat.

Auch auf Fehlzeiten kann sich ein EAP auswirken, allerdings nur indirekt: Wenn Mitarbeitende frühzeitig Zugang zu einer Beratung erhalten, können Belastungen aufgefangen werden, bevor daraus möglicherweise längere krankheitsbedingte Ausfälle entstehen. Ob und in welchem Umfang sich dieser Effekt tatsächlich in der Krankenstandsquote widerspiegelt, hängt jedoch von den Bedingungen in deinem Unternehmen ab und nicht allein vom gewählten Anbieter. Ein EAP kann Fehlzeiten nicht aus eigener Kraft reduzieren.

Ein weiterer Vorteil betrifft die Unternehmenskultur: Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie bei Schwierigkeiten jederzeit Unterstützung in Anspruch nehmen können, verändert das auch den Umgang mit Belastungen im Team. Es wird selbstverständlicher, persönliche Herausforderungen anzusprechen und offen darüber zu reden. Das ist ein wichtiger Baustein für ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld und kann weit über das einzelne Beratungsgespräch hinaus Wirkung entfalten.

Die Grenzen eines EAP

Ein EAP kann nur dann etwas bewirken, wenn Mitarbeitende das Angebot tatsächlich nutzen. Doch genau daran scheitern viele Programme. Die typischen EAP-Nachteile haben vor allem drei Gründe:

• Hohe Hemmschwellen: Viele Mitarbeitende scheuen sich davor, Unterstützung zu suchen, weil sie nicht als jemand gelten möchten, der seine Probleme nicht allein bewältigen kann.
• Umständlicher Zugang: Registrierungscodes, die Vermittlung über ein Callcenter oder eingeschränkte Beratungszeiten erschweren die Kontaktaufnahme und können Mitarbeitende davon abhalten, Hilfe in Anspruch zu nehmen.
• Zu späte Unterstützung: Oft suchen Mitarbeitende erst dann Hilfe, wenn ihre Belastung bereits sehr groß ist. Zu diesem Zeitpunkt sind die Möglichkeiten der Prävention häufig schon eingeschränkt.

Klassische EAPs erreichen häufig nur 3 bis 5 % der Mitarbeitenden. Bei OpenUp liegt die Nutzungsquote aus unserer Erfahrung in der Zusammenarbeit mit mehr als 2.000 Organisationen dagegen bei durchschnittlich rund 20 %, in manchen Unternehmen wie zum Beispiel Workwise sogar bei 30 % und mehr.

Natürlich könnte man daraus schließen, dass nur wenige Mitarbeitende Unterstützung benötigen. Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass die Gründe für die geringe Nutzung häufig woanders liegen: Die Beschäftigten kennen das Angebot nicht, zweifeln an seiner Vertraulichkeit oder empfinden den Zugang als zu kompliziert.

Hinzu kommen zwei grundsätzliche Grenzen der EAP-Beratung. Ein EAP ersetzt weder eine notwendige Psychotherapie noch eine bessere Arbeitsorganisation. Liegen die Ursachen für die Belastung beispielsweise in einer dauerhaft zu hohen Arbeitslast oder im Führungsverhalten, kann die Beratung zwar Entlastung bieten, das eigentliche Problem jedoch nicht lösen.

Um die Nutzung zu fördern, ist der ungehinderte Zugang elementar: eine Anmeldung ohne unnötige Zwischenschritte, ein erstes Gespräch innerhalb von 48 Stunden, Beratung in der eigenen Sprache und eine aktive Begleitung bei der Einführung des Angebots. Deshalb gehört die Nutzungsquote zu den wichtigsten Kennzahlen, die du bei deiner Auswahl deines EAP-Anbieters kennen solltest.

Willst du wissen, wie das bei deinen Mitarbeitenden aussehen würde? Dann kannst du eine Demo buchen, und wir schauen uns gemeinsam an, wie die Einführung abläuft.

Was kostet ein EAP und wer zahlt es?

Die Kosten für ein EAP übernimmt der Arbeitgeber. Für Mitarbeitende ist die Beratung kostenfrei, unabhängig davon, wie häufig sie das Angebot nutzen.

Die Abrechnung erfolgt meist pro Mitarbeitendem und Jahr, unabhängig von der tatsächlichen Nutzung. Daneben gibt es Modelle mit einem festen Sitzungskontingent oder einer Abrechnung pro Beratungsgespräch. Diese Unterschiede wirken sich auch auf die finanziellen Anreize aus: Bei einem festen Preis pro Mitarbeitendem haben Anbieter und HR dasselbe Interesse, nämlich möglichst viele Beschäftigte zu erreichen. Bei einer Abrechnung pro Sitzung besteht dagegen ein Anreiz, die Nutzung möglichst gering zu halten.

Wie viel ein EAP kostet, hängt vor allem von vier Faktoren ab: der Anzahl der Mitarbeitenden, dem Leistungsumfang, den angebotenen Sprachen und der Frage, ob Angehörige ebenfalls Zugang zur Beratung erhalten. Vergleiche deshalb nicht nur die Preise, sondern auch die jeweils enthaltenen Leistungen.

Um die Kosten besser einzuordnen, lohnt sich außerdem ein Blick auf die finanziellen Folgen von Stress am Arbeitsplatz.

Eine weitere Frage, die bei der Budgetplanung häufig aufkommt, betrifft die steuerliche Behandlung. Ob die Kosten für ein EAP steuerfrei sind, lässt sich nicht pauschal beantworten, da dies von der konkreten Ausgestaltung des Angebots abhängt. Kläre deshalb vor Vertragsabschluss mit deiner Steuerberatung oder Lohnbuchhaltung, wie die Leistungen lohnsteuerlich zu behandeln sind.

Rechtliche Rahmenbedingungen für EAPs

Bei der Einführung eines EAP stellen sich vor allem zwei rechtliche Fragen. Die folgenden Informationen dienen dir hierbei zur Orientierung, ersetzen jedoch keine Rechtsberatung.

• Ein EAP ist für Arbeitgeber keine Pflicht: Gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind Unternehmen verpflichtet, die Arbeitsbedingungen zu beurteilen und dabei auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Das Gesetz schreibt vor, diese Belastungen zu beurteilen und zu reduzieren, legt dafür jedoch keine bestimmten Maßnahmen fest. Ein EAP ist deshalb eine mögliche Maßnahme, aber keine gesetzliche Verpflichtung.
• Der Betriebsrat kann bei der Einführung mitbestimmen: Besteht in deinem Unternehmen ein Betriebsrat, können bei der Einführung eines EAP Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) greifen. Ob und in welchem Umfang das der Fall ist, hängt von der konkreten Ausgestaltung des Angebots ab, beispielsweise davon, welche Auswertungen der Arbeitgeber erhält. Beziehe den Betriebsrat deshalb möglichst frühzeitig ein, damit er die Einführung auch bei der internen Kommunikation unterstützen kann.

Ein EAP-Anbieter kann dich bei der Einführung unterstützen. Die Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bleibt jedoch bei deinem Unternehmen.

So erkennst du einen guten EAP-Anbieter

Die Qualität eines EAP zeigt sich nicht allein am Leistungsumfang, sondern vor allem daran, wie viele Mitarbeitende das Angebot tatsächlich nutzen. Bei der Auswahl eines passenden Anbieters helfen dir deshalb folgende Kriterien:

• Nutzungsquote: Lass dir konkrete Zahlen dazu zeigen, wie viele Mitarbeitende das Angebot tatsächlich in Anspruch nehmen. Die Anzahl der bereitgestellten Zugänge allein ist wenig aussagekräftig. Erkundige dich außerdem, mit welchen Maßnahmen der Anbieter die Nutzung aktiv fördert.
• Wartezeit bis zum ersten Gespräch: Entscheidend ist nicht, wie schnell eine Anfrage beantwortet wird, sondern wann Mitarbeitende tatsächlich mit einer beratenden Fachperson sprechen können.
• Einfacher Zugang: Prüfe, wie viele Schritte zwischen der ersten Kontaktaufnahme und dem Beratungsgespräch liegen. Sind mehr als zwei Schritte erforderlich, kann das bereits ein Warnsignal sein.
• Sitzungsmodell: Manche Anbieter begrenzen die Anzahl der Gespräche pro Thema und Jahr, andere ermöglichen unbegrenzte Beratung. Kläre deshalb auch, was passiert, wenn Mitarbeitende ihr Sitzungskontingent ausgeschöpft haben.
• Verfügbare Sprachen: Gerade für Unternehmen mit internationalen Teams oder Mitarbeitenden im gewerblichen Bereich ist es wichtig, dass die Beratung in den benötigten Sprachen angeboten wird.
• Qualifikation der Fachpersonen: Informiere dich darüber, ob die Beratung von Psycholog*innen, Coaches oder anderen Fachpersonen durchgeführt wird und welche Berufserfahrung diese mitbringen.
• Datenschutz und Reporting: Achte darauf, wo die Daten gespeichert werden, wie die Auftragsverarbeitung geregelt ist und welche Informationen HR tatsächlich über das Dashboard einsehen kann.
• Begleitung bei der Einführung: Kläre, wer die Einführung, die interne Kommunikation und regelmäßige Check-ins übernimmt und ob dir dafür eine feste Ansprechperson zur Verfügung steht.

Welcher EAP-Anbieter am besten zu deinem Unternehmen passt, hängt vor allem von der Unternehmensgröße, den benötigten Beratungssprachen und den verschiedenen Arbeitsstandorten ab.

Einen ausführlichen Überblick mit Auswahlkriterien und Anbieterprofilen findest du in unserem Vergleich der EAP-Anbieter in Deutschland. Falls dein Unternehmen bereits ein EAP nutzt und du über einen Wechsel des EAP-Anbieters nachdenkst, helfen dir unsere sechs Anzeichen dabei, den richtigen Zeitpunkt einzuschätzen.

Das unterscheidet OpenUp von einem klassischen EAP

OpenUp ist kein klassisches EAP, sondern eine moderne Alternative, die denselben Bedarf abdeckt: eine vertrauliche, vom Arbeitgeber finanzierte Unterstützung für Mitarbeitende bei mentalen, körperlichen und finanziellen Herausforderungen.

Der entscheidende Unterschied liegt darin, wie die Beratung organisiert ist und welche Möglichkeiten Mitarbeitende dadurch erhalten.

• Direkter, unbegrenzter Zugang zu Psycholog*innen: Mitarbeitende erhalten innerhalb von 48 Stunden ein erstes Beratungsgespräch, das sie ohne Warteliste, Überweisung oder vorherige Genehmigung selbst buchen können. Die Beratung steht in 45 Sprachen zur Verfügung. Klassische EAPs arbeiten dagegen häufig mit einer vorgeschalteten Vermittlung und einem begrenzten Sitzungskontingent.
• Ganzheitlicher 360°-Ansatz: Neben der psychologischen Beratung gehören auch Gesundheitsberatung und Finanzcoaching zum Angebot. So finden Mitarbeitende über denselben Zugang Unterstützung bei unterschiedlichen Belastungen, von Stress und Schlafproblemen über Bewegungsmangel bis hin zu finanziellen Sorgen.
• Anonymisierte Auswertungen für HR: Unternehmen erhalten ausschließlich anonymisierte Einblicke in die Nutzung und die Beratungsthemen. So kannst du erkennen, welche Belastungen deine Mitarbeitenden besonders beschäftigen, noch bevor sie sich möglicherweise in steigenden Fehlzeiten bemerkbar machen.
• Persönliche Begleitung durch ein festes Customer-Success-Team: Ein Team für den jeweiligen Markt unterstützt dich bei der Einführung und begleitet die Kommunikation mit Kampagnen und regelmäßigen Check-ins in der Sprache deiner Mitarbeitenden. Das soll dazu beitragen, dass das Angebot auch über das erste Jahr hinaus aktiv genutzt wird.

Weitere Informationen zu den Leistungen und dazu, für welche Unternehmen sich dieser Ansatz besonders eignet, findest du in unserem Artikel OpenUp als EAP.