Het ziekteverzuim in de zorg is 7,9%, het hoogste van alle sectoren in Nederland. Het landelijk gemiddelde ligt op 5,6% (CBS, 2025). Achter deze cijfers zitten stuk voor stuk zorgmedewerkers die vol passie aan hun loopbaan begonnen, maar helaas tijdelijk of langdurig aan de zijlijn staan. Duurzame inzetbaarheid in de zorg draait om de vraag hoe je deze professionals fysiek, mentaal en professioneel in staat stelt om goede zorg te leveren, over hun gehele loopbaan.
Ziekteverzuim in de zorg neemt al drie jaar achter elkaar toe. Met een personeelstekort dat richting 301.000 vacatures in 2035 groeit, is elke uitvaller praktisch onvervangbaar.
In dit artikel vertellen psychologen Britt Slief en Customer Success Manager Linde Besselink hoe zorgorganisaties duurzame inzetbaarheid echt kunnen aanpakken. Britt en Linde werken dagelijks met zorgmedewerkers en HR-teams in de VVT, ziekenhuizen en GGZ. Zij delen wat in de praktijk werkt, met cijfers per deelsegment en concrete voorbeelden.
In het kort
- Duurzame inzetbaarheid in de zorg betekent dat zorgmedewerkers fysiek, mentaal en professioneel in staat blijven hun werk vol te houden, gebaseerd op drie pijlers: vitaliteit, werkvermogen en employability.
- Het ziekteverzuim in de zorg is 7,9%, het hoogste van alle sectoren. Eén burn-out kost een zorgorganisatie circa € 108.000 over 318 werkdagen.
- Organisaties die preventief investeren in mentale gezondheid realiseren een rendement van € 4,70 tot € 5,60 per geïnvesteerde euro.
Wat is duurzame inzetbaarheid in de zorg?
Duurzame inzetbaarheid in de zorg betekent dat zorgmedewerkers gedurende hun hele loopbaan gezond, bekwaam en gemotiveerd blijven om kwalitatieve zorg te leveren. Het rust op drie pijlers die in de zorg elk een eigen invulling vragen.
- Vitaliteit. Fysiek en mentaal herstellen bij onregelmatige diensten, nachtwerk en de emotionele belasting van het vak. In de zorg is vitaliteit niet “een fruitschaal in de kantine”; het is de vraag of een zorgmedewerker na drie nachtdiensten voldoende hersteltijd krijgt voordat de volgende reeks begint.
- Werkvermogen. De balans tussen wat het werk vraagt en wat een medewerker aankan. In de zorg staat die balans structureel onder druk: de emotionele werkbelasting is constant, een lage bezettingsgraad en ploegendiensten maken werk stressvol en de patiënt heeft altijd voorrang.
- Employability. Bijscholing, loopbaanperspectief en arbeidsmarktwaarde in een sector die snel verandert door technologie, vergrijzing en nieuwe zorgvormen.
Generieke Duurzame Inzetbaarheid (DI)-modellen missen een dimensie die in de zorg bepalend is: de emotionele werkbelasting. In de zorg staat de patiënt centraal, vaak ten koste van de zorgprofessional. Wie dagelijks voor anderen zorgt, vergeet de eigen mentale balans te bewaken. Sinds 2018 is het gebruik van psychische zorg door zorgmedewerkers met 53% gestegen, blijkt uit de IZZ Monitor (2023).
Die combinatie maakt dat mentale gezondheid in de zorg geen bijzaak is, maar het fundament onder elke DI-strategie.
Psycholoog Britt Slief van OpenUp licht toe: “Als psycholoog zie ik vaak dat zorgverleners zichzelf wegcijferen voor de patiënt. Vaak een “zorghart” genoemd. Maar je kunt niet schenken uit een lege beker. Duurzame inzetbaarheid begint bij de erkenning dat zelfzorg geen luxe is, maar een professionele randvoorwaarde om het vak op de lange termijn vol te houden.”
Linde Besselink (Customer Success Manager bij OpenUp) licht toe: “Zorgorganisaties bevestigen dit in de praktijk. Een VVT-organisatie omschreef haar cultuur zo: “Medewerkers hebben hart voor de bewoners en gaan ervoor.” Een andere organisatie noemde haar medewerkers “zorgzaam met een hoog dienstverlenend karakter.” Deze cultuuromschrijvingen tonen hoe de patiënt-eerst-mentaliteit diep verankerd zit en hoe dat zonder stevige DI-structuur juist het risico op uitval vergroot.
Waarom is duurzame inzetbaarheid in de zorg nu zo urgent?
Het verzuim in de zorg is het hoogste van alle sectoren. Tegelijkertijd groeit het personeelstekort en nemen de kosten per uitvaller toe. Duurzame inzetbaarheid is daardoor geen extraatje, maar noodzakelijk om het werk vol te houden.
1. De zorg kent het hoogste verzuimpercentage van Nederland. Het ziekteverzuim in de zorg is 7,9% (CBS, 2025). Het landelijk gemiddelde ligt op 5,6%. De cijfers verschillen sterk per deelsegment. In de VVT (Verpleging, Verzorging en Thuiszorg) loopt het verzuim op tot 9,7%, in de GGZ (Geestelijke Gezondheidszorg) tot 8,2% en in universitaire medische centra staat het op 6,3%. Elk deelsegment kent eigen stressoren, maar de rode draad is overal dezelfde: te veel werkdruk en een te lage bezettingsgraad, oftewel te weinig handen aan het bed.
2. De financiële impact van uitval is enorm. Volgens ArboNed (2024) duurt een burn-out inmiddels gemiddeld 318 werkdagen. Tegen de gemiddelde verzuimkosten van € 340 per dag kost één langdurige uitvaller een zorgorganisatie circa € 108.000 aan directe kosten (ArboNed, 2024). Daarbovenop komen kosten die niet in de €108.000 zitten: extra werving en onboarding, hogere zzp-tarieven om gaten te dichten, productiviteitsverlies van vervangers in de eerste maanden, en een verhoogd burn-outrisico bij collega’s die de uitval moeten opvangen. Hoe groot dat optelt verschilt sterk per organisatie.
Bij een VVT-organisatie met honderd medewerkers en 9,7% verzuim loopt het verlies snel op. Het helpt om deze kosten per afdeling inzichtelijk te maken. Tel daar de minder zichtbare kosten bij op: extra werving en onboarding, hogere zzp-tarieven om gaten te dichten en een verhoogd burn-outrisico bij collega’s die de uitval moeten opvangen. Een nieuwe medewerker bereikt pas na maanden de volle productiviteit
3. Door het personeelstekort is het lastig om uitvallers te vervangen. De Rijksoverheid (2025) verwacht dat het tekort in de zorg oploopt tot 301.000 vacatures in 2035. Ongeveer 81% van de zorgmedewerkers is vrouw en ongeveer een kwart is 55 jaar of ouder (CBS, 2023). In deze oudere groep ligt het verzuim op 9,3%. Zonder beleid gericht op leeftijd stijgt het verzuim verder.
De cijfers laten zien dat investeren in medewerkers geen keuze meer is, maar een noodzaak. Toch worstelen veel organisaties met de vertaalslag van beleid naar de werkvloer.
Wat maakt zorgmedewerkers extra kwetsbaar voor uitval?
Zorgmedewerkers combineren emotioneel zwaar werk met onregelmatige diensten, hoge werkdruk, fysieke belasting en een cultuur waarin de patiënt altijd voorgaat. Vijf risicofactoren verklaren waarom het verzuim in de zorg structureel hoger ligt dan in andere sectoren.
1. Emotionele werkbelasting. Volgens de IZZ Monitor (2023) is het psychisch zorggebruik onder zorgmedewerkers met 53% gestegen sinds 2018. Dagelijkse blootstelling aan verdriet, pijn en onmacht zonder structurele herstelmomenten put de mentale reserves sneller uit.
Psycholoog Britt Slief deelt met ons: “De enorme loyaliteit die zorgmedewerkers hebben, kunnen hun grootste valkuil worden. De ‘patiënt-eerst-mentaliteit’ is bewonderenswaardig, maar zonder gezonde grenzen wordt diezelfde passie de brandstof voor een burn-out.”
2. Compassiemoeheid. Naar schatting ervaart 26 tot 40% van de zorgmedewerkers compassiemoeheid. Continu empathie geven zonder voldoende gelegenheid om bij te laden verandert betrokkenheid geleidelijk in emotionele afstandelijkheid.
3. Slaapstoornissen door nachtdiensten. Volgens Sleep Medicine Reviews (2019) kampt 32 tot 37% van nachtdienstmedewerkers met slaapstoornissen. Slaaptekort ondermijnt exact de veerkracht die punt 1 en 2 het hardst vereisen.
4. Deelsegment-specifieke stressoren. De stressoren verschillen per deelsegment. Thuiszorgmedewerkers werken vaak alleen en voelen zich daardoor geïsoleerd. In ziekenhuizen zijn ploegendiensten en acute situaties aan de orde van de dag. In de GGZ is secundaire traumatisering een belangrijk probleem. In de gehandicaptenzorg komt de fysieke belasting nog boven op de emotionele druk.
5. Doorwerkcultuur. In de zorg staat de patiënt centraal, vaak ten koste van de zorgprofessional. Het gevoel ‘ik kan niet wegblijven, want dan staan collega’s er alleen voor’ houdt medewerkers aan het werk tot ze letterlijk niet meer kunnen. Lees ook hoe mindfulness in de zorg helpt om de balans terug te vinden.
6. Life-events als onderschatte uitval-oorzaak. Wie als werkgever dit patroon wil doorbreken, moet op alle drie de pijlers tegelijk ingrijpen. Linde Besselink licht toe: “Naast werkgerelateerde stressoren spelen life events een grote rol in het verzuim van zorgmedewerkers. Scheiding, kinderopvang-problemen en mantelzorg-taken worden door HR-afdelingen in de zorg herhaaldelijk aangewezen als oorzaak van uitval – naast of in combinatie met werkdruk. Zorgmedewerkers hebben een hoog zorgend karakter en nemen privé-zorgen mee naar het werk. Wie thuis ook zorgtaken heeft, ervaart een dubbele belasting die preventiebeleid vaak niet bereikt.”
Zo pak je duurzame inzetbaarheid in de zorg aan als werkgever
Een goed DI-beleid in de zorg pakt drie punten tegelijk aan: vitaliteit, werkvermogen en employability. Hieronder staan vijf bewezen acties voor de zorg.
Vitaliteit
1. Maak herstelroosters die passen bij de diensten. Plan na nachtdiensten en zware shifts altijd tijd in om bij te komen. Begin bij teams met het meeste verzuim en voeg herstelmomenten toe aan het rooster. Het IZZ InDialoog-programma liet zien dat deze aanpak het verzuim met 68% kan verlagen. Het is een van de beter onderzochte aanpakken in de Nederlandse zorgsector.
2. Mentale ondersteuning zonder drempels. Zorgmedewerkers werken op wisselende tijden, vaak ’s avonds of ’s nachts. Effectieve ondersteuning past bij die realiteit: 24/7 bereikbaar, zonder verwijzing, zonder wachtlijst, en toegankelijk zonder laptop of werkmail. OpenUp biedt directe en onbeperkte toegang tot psychologen in meer dan 40 talen en is NEN 7510-gecertificeerd voor de zorgsector.
Linde Besselink deelt met ons: “Cruciaal daarbij is meertalige toegang. Zeker in de VVT werken veel medewerkers met een niet-Nederlandse moedertaal. Ondersteuning in de eigen taal is dan geen extra maar een basisvoorwaarde voor echte bereikbaarheid.”
Zorgorganisaties als Catharina Ziekenhuis, UMC Utrecht en Aafje werken al met OpenUp. Zorgmedewerkers waarderen het platform met een aanbevelingsscore van 9,7 op 10 en 74% geeft aan productiever te zijn na gebruik van het platform (OpenUp Impact Report 2024).
Werkvermogen
3. Bespreek werkbelasting in het teamoverleg. Stel standaard de vraag: ‘Waar loop je tegenaan in je diensten?’ Zo signaleer je problemen op tijd, zonder extra vergaderingen. Linde Besselink deelt met ons: “Vraag ook actief naar de situatie buiten het werk. Zorgmedewerkers die thuis mantelzorg-taken of gezinsstress ervaren, zijn kwetsbaarder voor uitval, maar melden dit zelden uit zichzelf. Een veilige teamcultuur begint bij de leidinggevende die de vraag stelt.”
4. Rooster leeftijdsbewust. Geef oudere, ervaren medewerkers voorrang bij dagdiensten en laat hen jongere collega’s begeleiden. Zo benut je hun ervaring en voorkom je extra belasting door nachtdiensten.
Employability
5. Plan aparte loopbaangesprekken, los van de beoordeling. Voer elk halfjaar een gesprek over de toekomst van de medewerker. Dit houdt mensen langer inzetbaar. Focus op loopbaan, niet op prestaties. Heeft je leidinggevende moeite met deze gesprekken? Bij OpenUp kunnen managers terecht voor één-op-één coaching om loopbaan- en feedbackgesprekken effectiever te voeren
Zorgmedewerkers kunnen ook zelf werken aan hun inzetbaarheid, naast de acties van de werkgever.
Wat kan de zorgmedewerker zelf doen?
Je bent gewend om voor anderen te zorgen. Voor jezelf zorgen voelt soms onnatuurlijk, alsof je iets van je patiënt afpakt. Maar het is net zo belangrijk om jezelf aandacht te geven zoals je ook aan je cliënten geeft.
- Let op je eigen signalen voordat je lichaam je dwingt te stoppen. Geef jezelf elke vrijdag een cijfer van één tot tien voor je energie en veerkracht. Blijft een van die cijfers drie weken achter elkaar laag? Dan is dat een teken. Door dit op tijd te zien, kun je voorkomen dat je uitvalt.
- Zorg goed voor je slaap, vooral als je onregelmatig werkt. Nachtdiensten maken slapen vaak lastig. Blootstelling aan ochtendlicht na een nachtdienst onderdrukt de aanmaak van melatonine, waardoor je minder makkelijk in slaap valt.Zet daarom een donkere zonnebril op als je naar huis gaat. Probeer minstens vier uur achter elkaar te slapen en drink zes uur voor je naar bed gaat geen cafeïne meer.
- Geef je grenzen aan zonder schuldgevoel. In de zorg voelt ‘nee’ zeggen vaak als falen. Zeg bijvoorbeeld: ‘Ik kan dit nu niet goed doen. Laten we samen kijken wie het kan overnemen.’ Zo maak je het een vraag voor het team, niet alleen jouw probleem. Vind je dit lastig? Samen met een psycholoog kun je hier echt mee oefenen. Onze psychologen bij OpenUp helpen zorgmedewerkers hier elke dag bij.
- Zoek steun voor wat je meeneemt naar huis. Je raakt niet van compassiemoeheid af door te zwijgen. Heb je thuis ook zorgtaken, dan wordt het extra zwaar. Praat erover voordat het te veel wordt, bijvoorbeeld met een collega, je leidinggevende of een psycholoog. Soms is één gesprek van 25 minuten al genoeg om weer adem te halen.
- Gebruik je ontwikkelbudget. Vraag je leidinggevende naar je opleidingsbudget en plan elk jaar minstens één loopbaangesprek buiten de beoordeling. Door te investeren in je groei, houd je meer regie over je werk en kun je het langer volhouden.
Wat levert investeren in duurzame inzetbaarheid op?
Volgens onderzoek van Deloitte (2022) levert elke euro die organisaties investeren in mentale gezondheid gemiddeld € 4,70 op. Preventieve interventies leveren tot € 5,60 per euro op; reactieve interventies € 3,40.
Houd deze cijfers eens naast de kosten van één burn-out. Volgens ArboNed (2024) duurt een burn-out in de zorg gemiddeld 318 werkdagen, goed voor circa € 108.000 per medewerker (bij € 340 per dag). Vaak kijken organisaties alleen naar de directe verzuimdagen, maar de echte schade is groter. Denk aan productiviteitsverlies doordat mensen minder goed functioneren en de kosten als medewerkers de zorg helemaal verlaten.
Preventie levert concreet resultaat. Uit het OpenUp Impact Report (2024) blijkt dat 74% van de medewerkers die OpenUp gebruiken productiever is en 82% sneller herstelt van persoonlijke tegenslagen.
De urgentie groeit. De Rijksoverheid (2025) becijfert 301.000 openstaande vacatures in de zorg in 2035. De WRR projecteert dat in 2060 één op de drie werkende Nederlanders in de zorg moet werken als er niets verandert. Elke ervaren medewerker die je behoudt, is er één minder om te werven.
Benieuwd wat verzuim jouw organisatie echt kost? Samen rekenen we het uit en maken we een businesscase die je direct aan het MT kan voorleggen. Plan gerust een gesprek.
Hoe OpenUp zorgorganisaties ondersteunt
OpenUp is er voor alle zorgmedewerkers, waar ze ook mee zitten in hun werk- of privéomgeving. Het platform is gemaakt voor mensen die onregelmatig werken, vaak geen laptop bij de hand hebben en soms pas hulp zoeken als het echt nodig is.
OpenUp ondersteunt bij preventie, doorverwijzing en re-integratie. Medewerkers kunnen direct en onbeperkt met een psycholoog praten. Er is geen verwijzing nodig, geen wachtlijst en geen limiet op het aantal sessies. Binnen 48 uur is er altijd een sessie beschikbaar, dag en nacht, in meer dan 40 talen en gewoon via de smartphone. Alle gegevens zijn goed beveiligd volgens NEN 7510 en ISO 27001.
Als korte begeleiding niet genoeg is, kijkt OpenUp eerst goed of doorverwijzen echt nodig is. Alleen als het moet, verwijzen we gericht door naar bijvoorbeeld iPractice. Zo voorkomen we onnodige medicalisering. Na de behandeling begeleiden we medewerkers bij een duurzame terugkeer naar de werkvloer om terugval te voorkomen.
Met de Vitaliteitscheck, de digitale scan van OpenUp, krijgt HR anonieme inzichten per team. Zo zie je waar stress ontstaat en waar actie nodig is. De scan telt ook als ePMO, zodat zorgorganisaties voldoen aan de Arbowet.
Elke organisatie krijgt een vast Customer Success-team. De prijs per medewerker is voorspelbaar en vast, ongeacht het gebruik.
Zorg goed voor wie zorgt.
Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid in de zorg
Wat zijn de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid rust op drie pijlers: vitaliteit (fysiek en mentaal gezond blijven), werkvermogen (balans tussen werkbelasting en draagkracht) en employability (professionele ontwikkeling en arbeidsmarktwaarde). In de zorg betekent dit concreet: voldoende hersteltijd na nachtdiensten en emotioneel zware diensten (vitaliteit), een werkdruk die past bij de levensfase van de medewerker (werkvermogen) en loopbaanperspectief dat voorkomt dat ervaren medewerkers de sector verlaten (employability).
Hoe hoog is het verzuim in de zorgsector?
Het ziekteverzuim in de zorg is met 7,9%, het hoogste van alle sectoren in Nederland (CBS, 2025). Het landelijk gemiddelde ligt op 5,6% (CBS, 2025). Binnen de zorg verschilt het sterk per deelsegment: de VVT scoort het hoogst met 9,7%, gevolgd door de GGZ met 8,2%. Universitaire medische centra staan op 6,3%.
Wat kost verzuim in de zorg per medewerker?
Volgens ArboNed (2024) duurt een burn-out gemiddeld 318 werkdagen. Uitgaande van een gemiddeld verzuimtarief van € 340 per dag komt dat neer op circa € 108.000 per medewerker aan loondoorbetaling, productiviteitsverlies en vervangingskosten.
Wat is het verschil tussen duurzame inzetbaarheid en vitaliteitsbeleid?
Vitaliteitsbeleid gaat vooral over het fysieke en mentale welzijn van medewerkers. Maar duurzame inzetbaarheid is meer dan dat. Het gaat ook om werkvermogen, dus of het werk past bij iemands levensfase en belastbaarheid, en om employability: de kansen om door te groeien en aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Als een organisatie alleen een vitaliteitsprogramma heeft en niets doet aan roosters, werkdruk of loopbaanmogelijkheden, blijft een groot deel van het probleem liggen.
