Duurzame inzetbaarheid gaat over medewerkers die gezond, gemotiveerd en productief blijven – nu én in de toekomst. In een tijd van vergrijzing, hoge werkdruk en een krappe arbeidsmarkt is investeren in vitaliteit en veerkracht onmisbaar. Maar hoe pak je dat concreet aan?
In dit artikel delen we geen theoretische verhalen, maar 8 praktische voorbeelden van duurzame inzetbaarheid die je direct kunt toepassen in jouw organisatie.
“Duurzame inzetbaarheid is geen luxe, maar noodzaak voor organisaties die toekomstbestendig willen zijn,” aldus Kim Schlüter, psycholoog bij OpenUp. Haar inzichten zie je terug in de voorbeelden.
Of je nu HR-professional of leidinggevende bent, deze cases helpen je medewerkers gezond en gelukkig te houden, wat niet alleen hun welzijn bevordert, maar ook de prestaties van je organisatie.
1) Mentale gezondheid verankeren in beleid – case: Ace & Tate
Uitdaging
Ace & Tate, een jong en snelgroeiend brillenmerk, werd tijdens de COVID-pandemie geconfronteerd met een forse toename aan mentale klachten. Teams werkten plots op afstand, vaak ver weg van hun sociale netwerk. Het bestaande HR-beleid bood onvoldoende houvast.
Oplossing
- Directe toegang tot psychologen via OpenUp
- Workshops over stress, werk-privébalans en communicatie
- Trainingen voor managers om signalen tijdig te herkennen
Resultaat
- Open cultuur rondom mentale gezondheid
- Burn-outs preventief voorkomen in plaats van ze. achteraf behandelen
- Hoger werkplezier en betere prestaties
Les voor HR & Leiderschap
Maak mentale gezondheid een structureel onderdeel van beleid en cultuur.
Lees meer over het voorbeeld van Ace & Tate
2) Structureel werken aan mentale veerkracht – case: Picnic
Uitdaging
Online supermarkt Picnic groeide razendsnel, maar medewerkers ervoeren steeds vaker hoge werkdruk. De bestaande HR-middelen, zoals de bedrijfsarts of vertrouwenspersoon, boden te weinig en vaak te late steun.
Oplossing
- Directe toegang tot psychologen via OpenUp (binnen 24–48 uur)
- Meertalige ondersteuning voor internationale medewerkers
- Volledige vertrouwelijkheid en lage drempels
Resultaat
- 15% van de medewerkers gebruikte de dienst in het eerste jaar
- Problemen sneller gesignaleerd en aangepakt
- Meer werkplezier en minder verzuim
Les voor HR & Leiderschap
Investeer in laagdrempelige, preventieve ondersteuning om duurzame inzetbaarheid te vergroten. Snelle toegang voorkomt dat klachten verergeren.
3) Een veilige werkcultuur voor mentaal welzijn – case: TicketSwap
Uitdaging
TicketSwap wilde een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om stress, fouten of persoonlijke problemen te bespreken, zonder angst voor negatieve consequenties zoals afwijzing of beoordeling.
Oplossing
- Integratie van OpenUp: psychologen, workshops, teamgesprekken
- Focus op psychologische veiligheid als basis van beleid
- Tools en sessies om grenzen stellen en stress te managen
Resultaat
- Tevredenheid rond werkgeluk steeg met 24%
- Ziekteverzuim daalde met 15%
- Medewerkers durven openlijk hulp te vragen
Les voor HR & Leiderschap
Zorg voor psychologische veiligheid: zo verlaag je de drempel om hulp te zoeken en verbeter je prestaties.
Lees meer over het voorbeeld van TicketSwap
4) Psychologische ondersteuning toegankelijk maken – case: Spotler
Uitdaging
Marketingtech-bedrijf Spotler groeide snel door overnames en merkte dat de mentale belasting bij medewerkers toenam. Grenzen aangeven bleek lastig in tijden van verandering.
Oplossing
- Onbeperkt en laagdrempelig toegang tot psychologen via OpenUp
- Volledige anonimiteit, geen toestemming van leidinggevenden nodig
- Managers deelden hun eigen ervaringen, zodat openheid vanzelfsprekender werd
Resultaat
- Binnen 6 maanden maakte 19% van de medewerkers gebruik van de dienst
- Ziekteverzuim daalde met 22%
- Open cultuur waarin hulp vragen normaal werd
Les voor HR & Leiderschap
Maak psychologische ondersteuning laagdrempelig én laat leiders het goede voorbeeld geven.
Lees alles over de Spotler-case
👉 Wil jij ook stress en uitval voorkomen met een laagdrempelige aanpak? Ontdek hoe OpenUp jouw organisatie kan ondersteunen met directe psychologische hulp en trainingen voor managers. Preventie is goedkoper en effectiever dan herstel.
5) Leiderschap trainen in welzijn en preventie – case: myBrand (Conclusion)
Uitdaging
Binnen de Conclusion-groep, waar myBrand deel van uitmaakt, werken honderden medewerkers in de SAP- en OutSystems-sector. De hoge werkdruk en constante verandering vroegen om een nieuwe benadering van welzijn en veerkracht. Medewerkers trokken vaak pas laat aan de bel, waardoor problemen al vergevorderd waren.
Oplossing
- Training van leidinggevenden in het herkennen van stresssignalen
- Maandelijkse intervisies over werkdruk en teamdynamiek
- OpenUp als externe partner voor professionele ondersteuning
- Kwartaalsessies rond stressmanagement, opgeschaald binnen Conclusion
Resultaat
- Veerkracht van teams steeg met 31% (interne metingen)
- Personeelsverloop daalde met 18%
- Managers en medewerkers praten eerder én opener over werkdruk
- OpenUp werd zelfs ingezet in gevoelige situaties, zoals bij externe crises
Les voor HR & Leiderschap
Leiderschap en preventie versterken elkaar: met structurele training en externe expertise maak je inzetbaarheid schaalbaar voor de hele organisatie.
Lees het volledige verhaal van myBrand (Conclusion)
6) Cultuurverandering door groepssessies – case: DEPT® Agency
Uitdaging
Digitaal bureau DEPT®, met 750 medewerkers in 13 landen, wilde een gedeelde gezonde werkcultuur creëren ondanks verschillende talen en culturen.
Oplossing
- Laagdrempelige toegang tot psychologen in meerdere talen
- Maandelijkse groepssessies (Spaces) over werkdruk en balans
- Trainingen voor managers om stresssignalen te herkennen
- Interne communicatiecampagnes over beschikbare hulp
Resultaat
- 31% van de medewerkers maakt actief gebruik van de diensten
- Tevredenheidsscore 9,7/10
- Meer balans voor expats en projectteams met hoge druk
Les voor HR & Leiderschap
Maak welzijn een gezamenlijk gespreksonderwerp: groepssessies versterken zowel de cultuur als de preventie. Daarnaast vergroot het collectieve veerkracht: teams leren samen omgaan met werkdruk.
Lees het volledige DEPT verhaal
7) Duurzame inzetbaarheid in het onderwijs – fictieve case: Stichting Nova Scholen
(Fictief voorbeeld, gebaseerd op praktijkinzichten. OpenUp werkt o.a. met Erasmus Universiteit, ROC Mondriaan en Nuovo Scholengroep.)
Uitdaging
Basisschoolteams kampen structureel met hoge werkdruk, beperkte middelen en de verwachting om “altijd door te gaan”. Volgens CBS-cijfers ligt het ziekteverzuim in het onderwijs hoger dan gemiddeld (5,6% tegenover 5,2% in 2025) Onderzoek liet zien dat 1 op de 5 leerkrachten burn-outklachten ervaart.
Oplossing
- Integratie van mentale ondersteuning in de interne ‘Nova Academie’
- Kwartaalgroepssessies over werkdruk en grenzen stellen
- Laagdrempelige toegang tot psychologen via de OpenUp-app
- Coaching voor schoolleiders rond personeelswelzijn
Resultaat
- Werkvermogen van teams steeg met 16%
- Ziekteverzuim daalde met 22%
- Leraren gaven aan vaker grenzen te stellen
Les voor HR & Leiderschap
Investeer in preventieve mentale ondersteuning: in sectoren met hoge werkdruk is het cruciaal om signalen vroeg te herkennen.
Lees meer over de duurzame inzetbaarheid in het onderwijs
8) Duurzame inzetbaarheid in de bouwsector – fictieve case: Bouwbedrijf Horizon
(Fictief voorbeeld, gebaseerd op recente data van EIB en CBS.)
Uitdaging
Bij middelgrote aannemer Horizon leidde fysieke belasting (tillen, repetitieve bewegingen, lange dagen) tot stijgend verzuim, vooral bij ervaren vakmensen boven de 45. De cultuur van ‘niet zeuren’ maakte het lastig om op tijd grenzen aan te geven.
Oplossing
- Dagelijkse stretch-sessies van 10 minuten
- Investeringen in ergonomische hulpmiddelen (exoskeletten, tilhulpen)
- Toolboxmeetings over fysieke én mentale fitheid
- 24/7 toegang tot psychologen via OpenUp-app
Resultaat
- Het ziekteverzuim in de bouw daalde naar 5,0% in 2023 (EIB)
- Medewerkers melden minder fysieke klachten én meer vitaliteit (zoals een stijging van de vitaliteitsscore van 6,2 naar 7,8)
Les voor HR & Leiderschap
Combineer fysieke en mentale ondersteuning: in fysiek zware sectoren is een integrale aanpak de sleutel tot duurzame inzetbaarheid.
Samenvatting & volgende stappen
Uit de 8 voorbeelden komen drie rode draden naar voren:
- Structureel beleid: duurzame inzetbaarheid moet geborgd zijn in cultuur.
- Toegankelijke ondersteuning: hoe lager de drempel, hoe sneller medewerkers hulp zoeken.
- Betrokken leiderschap: managers die het goede voorbeeld geven, maken het verschil.
Zelfs kleine, consequente acties hebben veel impact. Vraag jezelf af: welke eerste stap past bij jouw organisatie?
Wil je duurzame inzetbaarheid structureel opbouwen in jouw organisatie?
Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid
Wat wordt er allemaal verstaan onder duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers nu én in de toekomst gezond, gemotiveerd en productief blijven. Het gaat niet alleen om fysieke fitheid, maar ook om mentale veerkracht, sociale verbondenheid, zingeving en de mogelijkheid om zich te blijven ontwikkelen. Een duurzaam inzetbare medewerker voelt zich energiek, beschikt over de juiste vaardigheden en kan omgaan met veranderingen in werk en samenleving.
Waar mag je duurzame inzetbaarheid voor gebruiken?
Duurzame inzetbaarheid kan worden ingezet voor alles wat bijdraagt aan de lange termijn inzetbaarheid van medewerkers. Denk aan:
- Coaching en mentale ondersteuning om stress en burn-outs te voorkomen.
- Opleidingen en scholing om vaardigheden te ontwikkelen.
- Ergonomische aanpassingen en gezonde werkplekken om fysieke belasting te verminderen.
- Vitaliteitsuren en verlofregelingen voor herstel of mantelzorg.
Het doel is: hogere productiviteit, meer werkplezier en minder uitval.
Wat zijn de pijlers van duurzame inzetbaarheid?
De moderne aanpak kent vijf pijlers:
- Gezondheid & vitaliteit – fysiek en mentaal fit blijven, inclusief burn-outpreventie.
- Leven lang ontwikkelen – voortdurende groei via scholing, coaching en loopbaanontwikkeling.
- Goede arbeidsomstandigheden – veilige werkplekken, gezonde werkdruk, ergonomie.
- Balans tussen werk & privé – flexibiliteit, verlof en ruimte voor mantelzorg.
- Betrokkenheid & werkplezier – motivatie, autonomie, zingeving en positieve werkcultuur.
Deze pijlers versterken elkaar en zorgen samen voor duurzame inzetbaarheid in elke sector.
Hoe zet je duurzame inzetbaarheid in?
Duurzame inzetbaarheid vraagt om een structurele aanpak. Organisaties kunnen dit opbouwen in drie stappen:
- Inzicht krijgen – via medewerkerstevredenheidsonderzoek of vragenlijsten (bijv. vitaliteitsscan).
- Gerichte acties ondernemen – zoals vitaliteitsprogramma’s, coaching, scholingsbudget of leiderschapstraining.
- Borging in beleid – structureel opnemen in HR-strategie en cultuur, zodat het geen project is maar een continu proces.
Zelfs kleine stappen, zoals het normaliseren van korte herstelpauzes of het aanbieden van laagdrempelige mentale ondersteuning, maken al een groot verschil.
